On oppose parfois la Direction des Ressources Humaines et leurs homologues financiers, dans leurs objectifs comme dans leurs expertises. Ils se rejoignent néanmoins autour d’un sujet majeur : l’épargne retraite, PER en France, ou plans defined benefits et defined contributions pour les anglophones. Dans ces domaines, RH et Finance gagnent à unir leurs savoir-faire.
Le Plan d’Epargne Retraite (PER)
En France, les régimes de retraite par répartition voient leurs « taux de remplacement » – rapport entre retraite perçue et dernier salaire reçu – baisser au fil du temps. L’explication est simple : l’espérance de vie s’allonge en comparaison avec la durée de cotisation.
Aider les salariés à compléter leurs revenus futurs via l’épargne retraite devient donc une mission essentielle pour les entreprises.
Avec la promulgation de la loi PACTE en 2019, la France s’est dotée d’une législation visant à:
- Homogénéiser les dispositifs existants et donc faciliter la centralisation de la gestion et le suivi des avoirs dans les dispositifs les plus performants.
- Faciliter la portabilité des avoirs et accroitre ainsi l’intensité concurrentielle.
- Généraliser la sortie en capital à la retraite, d’où une épargne moins contrainte et plus tangible.
- Permettre aux salariés d’effectuer des versements volontaires déductibles. Cette déductibilité rend accessible, sous certaines limites, le pilotage du revenu imposable précédemment réservé à quelques « happy few ».
La qualité du dispositif d’épargne mis en œuvre par les RH constitue un réel enjeu d’attractivité. L’épargne collective permet en effet des économies d’échelle et de bien moindres frais de gestion que l’épargne individuelle (assurance-vie, PER individuels…). A long terme les écarts de performance et donc d’épargne constituée peuvent être considérables. Sur un horizon de 30 ans, un salarié perd environ 25% de son capital si les frais de gestion de son épargne retraite passent de 0.5% à 1.5% par an.
Au-delà des frais, la qualité des gérants financiers fait une grande différence. C’est notamment dans la sélection de ces acteurs que la direction financière et la trésorerie ont un rôle clé.
Epargne retraite : un risque à gérer pour entreprises et salariés
Un certain nombre d’entreprises françaises ont également des engagements de retraite à l’international.
On distingue deux types d’engagements :
- Les engagements dits à « prestations définies » (defined benefits) : l’entreprise fait la « promesse » de verser à la retraite un montant de rente viagère prédéterminable. Ces engagements, précieux pour les salariés, sont risqués pour les entreprises. Elles supportent en effet les risques de marché (taux d’intérêt, inflation, change), de longévité et d’investissements.
- Les engagements dits à « contributions définies » (defined contributions) à l’image des PER que nous venons de décrire. L’employeur met à disposition un plan d’épargne retraite alimenté par des contributions employeurs. Ces dernières sont complétées ou non par des versements de l’employé. C’est ici le salarié qui supporte les incertitudes, notamment en cas de baisse des marchés financiers et/ou d’allongement de la durée de vie.
Depuis les années 2000, la tendance est à la fermeture des régimes à « prestations définies » aux nouveaux employés. Trop coûteux, trop risqués, ils ont été remplacés par des régimes à « contributions définies », beaucoup plus prévisibles.
Pour autant, les entreprises portent toujours les engagements à prestations définies déjà accordés. Ces engagements dont les durations sont en moyenne de 15 à 20 ans représentaient plus de 200 milliards d’euros équivalent pour les seules sociétés du CAC 40.
Un contexte porteur pour optimiser l’épargne salariale
Au cours de deux dernières décennies, les entreprises se sont trouvées prises en ciseaux. D’une part, la baisse des taux d’intérêt accroit la valeur actuarielle de leurs engagements. D’autre part, la pression réglementaire des autorités locales s’intensifie avec des obligations de financement plus drastiques des fonds de pension.
La pression réglementaire n’est pas prête à se desserrer. En revanche, les conditions de marché créent des opportunités : « derisking », arbitrages, financement, couverture de taux et change en 2022 et au-delà. En parallèle, la possibilité d’externaliser les engagements auprès d’assureurs dans certaines juridictions devient une solution beaucoup plus compétitive.
La finance directement impactée
Les enjeux financiers liés à ces engagements sont considérables. Bilan, compte de résultat, trésorerie: toutes les métriques sont impactées. La direction financière doit donc s’emparer de ce thème pour apporter son expertise. Elle pourra profiter de ce « forum » pour promouvoir son rôle dans l’entreprise auprès de l’ensemble des salariés.
D’un point de vue RH, le sujet prend de l’importance tant pour les régimes à prestations définies que pour les régimes à contributions définies dont l’efficacité conditionnera le niveau de vie des retraités de l’entreprise pour l’avenir. A l’heure de la RSE et de la finance durable, ces enjeux sociétaux sont plus que jamais cruciaux.
Autant de réflexions qui nécessitent des interactions constructives et structurées entre les directions financières et des ressources humaines.
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